准备几款锅底，搭配新鲜的材料，消费者水滚下锅就能吃，等待时间较短，一桌菜三两下就能消灭。

　　可话说回来，国内外做火锅的公司也并不少，街上转一圈，“小肥羊”“小龙坎”“呷哺呷哺”看得眼花缭乱，但为什么只有海底捞做得最出彩？

　　股价在一定程度上，反映了公司的繁盛程度。来欣赏一下呷哺呷哺和海底捞的走势。



　　餐饮管理是个非常细的活，本来利润率就不高，如果控制不好，这里多点费用，那里多点费用，一个好好的餐饮就垮了。而餐饮的就业人员普遍来讲学历比较低，你很难用洗脑白领那些方式让他们安定。

　　但海底捞在这块做得算是有口皆碑。

　　目前，海底捞有8.8万名员工，工资支出约为36.5亿，占到营业成本的31.23%，那人均半年薪酬是4.1万元。8.8万的员工相当于3个师的力量。这些员工服务于分布在全球各地的593家门店，对公司管理是个超大的考验。

　　很多中小企业都存在团队凝聚力差、管理低效。能管理好接近8万名以上员工的公司屈指可数，像华为、顺丰、阿里、京东等劳动力、技术密集型的大集团。

　　人生一世，草生一秋，大多数有上进心的人都希望人生可以活出精彩，但又碍于上升通道狭窄。

　　《海底捞的店长日记》中记载了李顺军在海底捞的成长过程。现实中的他，从最开始的基层员工一步步走到了高管阶层。他也只是若干个年轻人中的一位，试图通过努力来改变命运。

　　海底捞的管理为他提供的梦想提供了可能。

　　它的管理体系以利益分享为基础。在师徒制下，员工不再是只拿固定工资+提成，店长薪酬模式变成了：

①瓜分餐厅利润的2.8%；

②瓜分餐厅利润的0.4%+徒弟餐厅利润的2.8%~3.1%+徒孙餐厅利润的1.5%。

　　鼓励资历长的员工培养下一代管理生，裂变可以多收益。同一艘船，同一个目的，就是餐厅多盈利。这样的利益驱动下，大家就会很自觉的只想做好本职工作，和孵化下一代”管培生”，还会督促下一代继续孵化。“我要当店长”很自然的就会成为每个人的职业目标。

　　再换个角度来说，如果徒孙做得不好，直系师傅和师爷也是会受影响的。利益捆绑和分割，产生快速裂变和正向循环。

　　再看看一些24小时营业的海底捞餐厅，真的倍儿勤劳，人人关店它开着，这样的门店服务密度和劳动强度都很高，可员工整体积极性丝毫不懈怠。无论客人啥时候去，都服务周到。

　　让数字说话，海底捞的流失率全行业较低，薪酬比例历年较呷哺呷哺高。


　　在深圳人均消费100元~150元的价格区间，大众点评看到海底捞的服务水平高分门店数量名列前茅。


　　图片来源：大众点评

　　受欢迎程度较高，在百度搜索指数中，近半年，“海底捞”的搜索次数是“呷哺呷哺”整体日均值的5倍。


　　这种让人变得更有动力的管理系统，让一批批普通的“丑小鸭”们成长为自由翱翔的“白天鹅”，成为促使海底捞健康发展的生力军。

　　餐饮第一要素是控制人，海底捞做到了，第二要素是供应链管理，这块海底捞也做得相当不错。

　　海底捞有超过85%的原材料来自关联企业，向颐海集团（1579.HK）采购火锅底料和调味品，向蜀海集团、四川海底捞采购食材，向扎鲁特旗海底捞买羊肉。